辞表・退職願・退職届の書き方と転職情報局

日本経済浮沈の命運を握るのは、会社でも社長でもなく我々サラリーマンだと思います。そんなに大仰な話しで無くとも、雇用される側の人間である労働者が社会を動かしていることは間違いありません。
そんな労働者（ちょっと時代遅れな言葉？）が知っておきたい情報をご紹介していきます。
今回取り上げるのは『解雇と労働基準法（労基法）』です。

◆解雇と労働基準法（労基法）◆

退職を考えていると解雇という言葉が気になってきます。

そこで解雇について調べてみました。

解雇に関して以前は、３０日以上前に解雇予告をするか、即時解雇でも給与１ヶ月分の手当て（解雇予告手当）を支払えば良しとされていました。

しかし、２００４年に労働基準法（労基法）の改正があり、解雇に関しても大きく変更がありました。

解雇に関して変更された内容は、解雇するに当たって『客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権の濫用として無効』という形になりました。

明らかに会社が解雇に関して、不景気が影響し、リストラなど解雇の濫用を防ぐために労働基準法（労基法）が改正されたといわれています。

この改正により、解雇する場合はその理由を明確に記さなくてはならなくなりました。

更に就業規則には、解雇の理由について具体的に記載する義務が加えられ、また解雇予告された従業員は、会社に対しその理由についての書面を請求できるようになりました。

解雇予告や解雇予告手当、そのほか解雇に必要な手順などは、正社員もアルバイト・パートも基本的に同じです。

ただし、２ヶ月以内の期間の短期雇用契約者と、試用期間中で働き始めて２週間以内の者だけは、この解雇予告手当をもらうことができません。

最後に人員整理の解雇（リストラ）は、近年の不景気の影響で多くの会社で実施されました。
それゆえ、人員整理の解雇が可能な条件は、厳しく規定されています。

整理解雇と言う用語は、労働基準法（労基法）に記載されている法律用語ではなく、裁判の判例から出てきた言葉です。